Когда работника можно уволить за прогул
Если работник отсутствует на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.
Также, к прогулу приравниваются следующие ситуации:
-
сотрудник заранее не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию; [i]
-
работник самовольно использовал дни отгула;
-
сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.
Внимание! Если работник использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом (например, руководство отказало в предоставлении отгула донору). В данном случае уволить сотрудника нельзя. [ii]
Неоднозначные ситуации, связанные с увольнением за прогул приведены в таблице:
|
Ситуация |
Можно или нельзя уволить за прогул |
|
Сотрудница не вышла на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком |
Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.) |
|
Сотрудник отсутствует на рабочем месте у себя дома (официально трудится на дому) |
Нельзя. Работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте |
|
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале (середине) дня |
Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд |
|
Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу |
Можно, если человек должен был отработать определенное время (не более двух недель) |
|
Сотрудник болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически он отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном |
Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами |
|
Сотрудник заключен под стражу либо отбывает административный арест |
Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствует выходу на работу, причина является уважительной |
Если сотрудник опаздывает на час-два, в этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Объявите нерасторопному сотруднику замечание или выговор. Если работник продолжает нарушать распорядок дня, можете его уволить. Но есть условие. Предыдущее взыскание не должно быть снято, то есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания. [iii]
Определение уважительности причин отсутствия сотрудника, представляет наибольшую проблему для работодателя. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимается работодателем по каждому конкретному случаю индивидуально. Нужно отметить, что суды при рассмотрении споров принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.
К уважительным причинам судьи относили такие причины отсутствия работника:
-
участие в судебном разбирательстве;
-
отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
-
невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
-
плохое самочувствие (подтвержденное документально);
-
болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
-
проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ЖЭКа и т.д.);
-
нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
-
приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы, даже если задолженность частично погашена; [iv]
-
сотрудник отбывает административное наказание (арест).
Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому увольняйте за прогул, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксировано отсутствие сотрудника в течение 4-х часового периода времени.
Порядок увольнения за прогул.
Не увольняйте сотрудника за прогул до его появления на работе, так как причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник просто не мог сообщить о ней. Рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно:
Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Обнаружить отсутствие может любой сотрудник предприятия (непосредственный руководитель, коллега). Если сведений о месте нахождения работника или причинах отсутствия нет, любой из сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени с отметкой отсутствия по невыясненным причинам.
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте, зафиксировав период его отсутствия. Акт составьте в день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Шаг 3. Возьмите объяснения у сотрудника. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, предъявите сотруднику требование в письменной форме и вручите под роспись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получите объяснения сотрудника или зафиксируйте отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Примите решение о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель не обязан увольнять сотрудника. В таком случае примените иные меры дисциплинарного взыскания, замечание или выговор.
Документы: представление о привлечении к ответственности.
Шаг 6. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. При нарушении этих сроков увольнение является незаконным.
Если решение об увольнении принято, проверьте еще раз причины и длительность отсутствия сотрудника. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов издайте приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись в течении трех дней с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составьте акт. [v] В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника. [vi]
В трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, и закройте личную карточку сотрудника. [vii]
[i] ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ
[ii] п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2
[iii] ч. 5 ст. 81, ст. 194 ТК РФ
[iv] ст. 142 ТК РФ
[v] ч. 6 ст. 193 ТКРФ
[vi] письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1
[vii] пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
