Персонал – главный ресурс организации, обеспечивающий ей конкурентное преимущество на рынке. Высокая текучесть кадров приводит к серьезным финансовым и производственным проблемам компании. Постоянное обучение новых сотрудников, затраты на бухгалтерию, предоставление рабочего места, налоги – все это отнимает у работодателя ресурсы, время и силы, которые можно потратить на более эффективную деятельность. Именно поэтому стоит с особым вниманием отнестись к системе подбора и управления кадрами.
В первую очередь позаботьтесь о предоставлении качественных и безопасных условий труда, о своевременной выплате заработной платы, разработайте систему поощрения для сотрудников, показывающих высокие результаты и постарайтесь создать позитивную атмосферу в коллективе.
Подбор персонала.
Конечно, первое, что нужно сделать – осмотреться. Возможно, в вашей компании уже есть сотрудник, подходящий на открытую вакансию, а может у вас есть знакомый, который порекомендует достойного кандидата. В любом случае, брать человека проверенного – гораздо менее рискованно.
Итак, несколько советов по подбору персонала:
1. Для начала обязательно необходимо понимать, кто именно вам нужен. Создайте точный портрет идеального кандидата на каждую открытую вакансию, продумайте должностные требования и обязанности — это позволит быстро отсеять неподходящих соискателей.
2. В объявлении о вакансии попросите соискателей ответить на пару профильных вопросов в сопроводительном письме. Такой тест поможет уже на этапе отклика выбрать наиболее квалифицированных кандидатов и сразу покажет, кто внимательно читает требования к вакансии.
3. Подготовьтесь к собеседованию. Необходимо начать с презентации вашей компании, опишите еще раз вакансию, расскажите подробно о том, что вы предлагаете соискателю. Не забудьте составить список вопросов.
Вот некоторые из них:
-
Расскажите о себе (во время ответа слушайте речь кандидата, это позволит определить его темперамент, грамотность и эмоциональное состояние).
-
Что заинтересовало Вас в этой работе? (если ответы шаблонные, про условия труда или карьерный рост, это может означать, что соискатель не вникал в описание вакансии или просто не уверен в том, чего ожидает от работодателя)
-
Расскажите о своих преимуществах (если кандидат говорит абстрактно и размыто – задумайтесь. Большего внимания заслуживают те, кто прибегает к фактам и цифрам)
-
Назовите Ваши слабые стороны (грамотный специалист не будет рассказывать о реальных слабостях, а постарается ответить таким образом, чтобы улучшить свои шансы на трудоустройство)
-
Почему сменили место работы? (следует учитывать, как собеседник отзывается о своей прежней работе. Негатив в отношении бывших коллег или руководства может говорить о конфликтности кандидата. Грамотный специалист акцентирует внимание на положительных моментах работы, но отметит, что решил сменить ее, потому что стремится к большему)
-
Кто с прошлого места работы может оставить о Вас отзыв? (Хорошо, когда соискатель уверенно предоставляет ФИО и телефонный номер, но в основном, кандидаты не могут предложить даже одного номера, что, вероятно, говорит об отсутствии хороших рекомендаций)
-
На какую зарплату претендуете? (Хороший специалист знает ценность своей работы)
-
Попросите кандидата просто и в двух словах объяснить какой-нибудь термин, связанный со сферой его деятельности (то, насколько понятно и быстро собеседник объяснит суть термина, поможет оценить его профессионализм и способность обучать людей)
4. Внимательно слушайте и делайте записи. Если вы не будете отвлекаться и направите свое внимание на собеседника, он будет чувствовать и вести себя более уверенно и открыто. Записывайте важные моменты интервью. Это позволит запомнить общение с кандидатом в подробностях.
5. Не забывайте об этикете. Задавать личные и смущающие вопросы не только неуместно, но и характеризует вас как человека неэтичного и невежественного. Опаздывать на собеседование с кандидатом более чем на пять минут – совершенно недопустимо.
После того, как руководитель отдела решил назначить нового сотрудника, новичка требуется обучить. Назначьте ему наставника со схожими обязанностями и с похожим, но более длительным опытом работы. Наставника желательно поощрять за время и силы, затраченные на обучение. Систему поощрения можно обговорить индивидуально.
При грамотном подходе к подбору персонала вы не только сведете к минимуму текучесть кадров, но и приобретете преданных и верных общему делу людей, а это очень важно в современных условиях жесткой конкуренции.
"Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать" – Марк Цукерберг, основатель социальной сети Facebook.
