С сентября 2026 года вступил в силу масштабный пакет поправок в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ, а также сопутствующими законами № 91-ФЗ и № 108-ФЗ. Новые правила охватывают сверхурочную занятость, срочные контракты, испытательные сроки, отпускные процедуры и основания для расторжения договоров. Для работодателей — от ИП до крупных корпораций — наступает период системной перестройки кадровых процессов. В этом материале мы объединили аналитический разбор каждого изменения с пошаговым алгоритмом действий, чтобы вы могли безболезненно адаптироваться к новым требованиям и избежать штрафов.
Блок 1. Сверхурочная работа: новые лимиты, оплата и гарантии
Базовый годовой объём переработок остаётся на уровне 120 часов. Однако работодатель вправе поднять этот порог до 240 часов, но исключительно при условии, что соответствующая норма закреплена в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Привлечение сотрудника к работе сверх 120 часов допускается только с его письменного согласия.
Категории с ограничениями:
Абсолютный запрет на повышение лимита (сохраняется 120 ч) — для сотрудников с вредными условиями подклассов 3.3 и 3.4, а также для внутренних совместителей в бюджетных учреждениях.
Условное разрешение (требуется письменное согласие и отсутствие медпротивопоказаний) — для пенсионеров, предпенсионеров и работников с вредностью подклассов 3.1 и 3.2. Они должны быть уведомлены о праве отказаться от переработки.
Дневной лимит уточнён - сверхурочные не могут превышать 4 часов в день.
Оплата. До 120 часов — первые 2 часа в полуторном размере, последующие — в двойном. Начиная со 121-го часа каждый час оплачивается в двойном размере. В расчетную базу включаются все компенсационные и стимулирующие выплаты (районные коэффициенты, премии, надбавки). У работника сохраняется право выбрать дополнительный отдых вместо повышенной оплаты.
Диспансеризация. Сотрудники, переработавшие за год более 120 часов, получают право на один оплачиваемый выходной для медицинского обследования с сохранением среднего заработка.
Что делать работодателю
Работодателю необходимо проверить наличие в коллективном договоре положения о повышенном лимите, если планируется его использование. Кроме того, следует разработать форму письменного согласия на переработку сверх 120 часов, обязательно включив в нее блок об ознакомлении с правом отказа. Также требуется обновить расчетные алгоритмы в бухгалтерских программах, добавив все надбавки в базу для начисления. Наконец, нужно закрепить норму о диспансерном выходном в Правилах внутреннего трудового распорядка и подготовить образец соответствующего заявления от работника.
Блок 2. Срочные трудовые договоры: расширение для малого бизнеса
Новое правило. Поправки в статью 59 ТК РФ увеличивают порог численности для субъектов МСП с 35 до 70 человек. Теперь такие предприятия могут заключать срочные договоры по соглашению сторон без необходимости обосновывать временный характер работы. Исключение для организаций розничной торговли и бытового обслуживания - лимит остается на уровне 20 работников.
Важный нюанс. Наличие нужной численности не гарантирует защиту от судебного спора — договор могут признать бессрочным, если будет доказано, что срочный контракт был навязан работнику. Рекомендуется оформлять письменное согласие сотрудника на срочный характер отношений.
Что же сделать? Пересмотрите кадровую политику, оцените, попадаете ли вы под новое правило, и при необходимости активнее используйте срочные контракты для проектных и сезонных задач.
Блок 3. Испытательный срок: повышенная защита родителей
С сентября запрет на установление испытания распространен на женщин с детьми до трех лет (ранее — до полутора лет). Если вы уже приняли такую сотрудницу и условие об испытании действует, аннулируйте его через дополнительное соглашение — иначе суд может признать пункт недействительным.
Блок 4. Неполное рабочее время: четкий регламент
Статья 93 ТК РФ дополнена положением - работодатель обязан принять решение по письменному заявлению сотрудника (беременной, родителя ребенка до 14 лет и др.) об установлении неполного рабочего времени не позднее 5 рабочих дней с даты обращения. Назначьте ответственного за учет таких заявлений и внедрите систему календарного контроля — задержка грозит административным штрафом.
Блок 5. Отзыв из отпуска для работников вредных производств
До 31 августа 2026 года отзыв из отпуска «вредников» был категорически запрещен. С 1 сентября появляется исключение — только для предотвращения аварий, катастроф или ликвидации их последствий, а также стихийных бедствий. При этом необходимо непосредственное участие работника.
Условия оплаты - отработанные часы не менее чем в двойном размере. Неиспользованная часть отпуска переносится по выбору работника в удобное время либо присоединяется к отпуску следующего года.
Что сделать? Закрепите в локальном акте (ПВТР) порядок оповещения, форму приказа об отзыве, алгоритм расчета двойной оплаты и механизм переноса дней. Это позволит действовать оперативно в экстренной ситуации.
Блок 6. Увольнение за хищение: новый порядок
Подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ дополнен основанием - увольнение возможно не только по приговору суда, но и в случае прекращения уголовного преследования за хищение, растрату или умышленное уничтожение имущества по нереабилитирующим основаниям (включая судебный штраф).
Работодатель не может самостоятельно признавать вину — необходимо судебное решение. Внесите соответствующие уточнения в перечень грубых нарушений в локальных документах и проведите инструктаж кадровой службы.
Блок 7. Дополнительные гарантии и отчетность
Преимущественное право при сокращении. Работники, вернувшиеся после военной службы (включая мобилизованных), получили приоритетное право на сохранение рабочего места при равной производительности и квалификации (ФЗ № 108-ФЗ от 25.04.2026).
Квоты для инвалидов. Расширен перечень категорий инвалидов, прием которых засчитывается в двойном размере. Обновлена форма отчета о выполнении квоты — необходимо указывать тип работодателя, основной вид деятельности и количество принятых с двойным зачетом.
Выходные при ЧС. Пострадавшим от чрезвычайной ситуации положен один оплачиваемый выходной и до пяти дней отпуска без сохранения зарплаты (Постановление Правительства № 620 от 28.05.2026).
Комплексный план действий для работодателей
В первую очередь необходимо провести аудит локальных актов - проверьте коллективный договор и Положение об оплате труда на соответствие новым нормам, а при необходимости закрепите увеличенный лимит переработок. Следующим шагом станет разработка новых форм, для чего нужно подготовить соответствующие шаблоны - согласие на переработку свыше 120 часов, уведомление о праве отказа и заявление на диспансерный выходной. Для технической реализации изменений требуется модернизация учетных систем, а именно настройка зарплатного программного обеспечения и электронных табелей для подсчета сверхурочных нарастающим итогом. Поскольку нововведения затрагивают финансовые процессы, важно провести обучение персонала: организуйте семинар для кадровиков и бухгалтеров по новым правилам расчета, включая учет всех надбавок и двойную оплату с 121-го часа. Завершающим этапом должно стать информирование работников - ознакомьте сотрудников с изменениями под подпись, что поможет снизить риск возможных конфликтов.
Автор - Татьяна Парфенова,
аудитор компании "НОРД АУТСОРСИНГ"
.png.webp?17884408675742)
